Bài viết Hiệu quả công việc là gì? 5 cách đánh giá
hiệu quả trong công việc thuộc chủ đề về Giải Đáp thời gian này
đang được rất nhiều bạn quan tâm đúng không nào !! Hôm nay, Hãy
cùng khoalichsu.edu.vn tìm
hiểu Hiệu quả công việc là gì? 5 cách đánh giá hiệu quả trong công
việc trong bài viết hôm nay nhé ! Các bạn đang xem chủ đề về :
“Hiệu quả công việc là gì? 5 cách đánh giá hiệu quả
trong công việc”
Đánh giá về Hiệu quả công việc là gì? 5 cách đánh giá hiệu quả trong công việc
Xem nhanh
1. Kiến thức chung về đánh giá hiệu quả công việc
2. Đánh giá hiệu quả công việc theo KPI
3. Quy trình đánh giá hiệu quả công việc
Hiệu quả công việc của nhân viên là “bài toán” không dễ giải với nhà quản lý. Và thực tế, cũng không có một lời giải nào chung, phù hợp với mọi công ty, tổ chức. Bạn hãy cùng VNOKRs tìm hiểu 6 nội dung quan trọng về hiệu quả công việc dưới đây. Hi vọng những thông tin này sẽ giúp gợi mở thêm nhiều ý tưởng giúp gia tăng hiệu quả công việc cho công ty bạn.
Hiệu quả công việc là khả năng có khả năng thực hiện, hoàn thành đúng việc và tạo ra nhiều tổng giá trị nhất so với mục tiêu đề ra ban đầu.
Chỉ số đo lường hiệu quả được tính theo công thức:
Hiệu quả = Kết quả đạt được / Mục tiêu
Ví dụ như mục tiêu của bạn là thông điệp truyền thông của Doanh nghiệp trên mạng xã hội nhận được ít nhất 1000 lượt chia sẻ trên mạng xã hội sau 1 tuần đăng tải. Bạn có thể thực hiện công việc bằng nhiều cách khác nhau như: tạo clip viral, đầu tư tỉ mỉ nội dung thông tin, mời KOL… Trường hợp kết quả đạt được so với mục tiêu được hoàn thành hoặc thậm chí là vượt mức mục tiêu đề ra có nghĩa là bạn đang có hiệu quả trong công việc tốt.
Hiệu quả công việc thường dễ bị nhầm lẫn với các khái niệm khác như hiệu suất và năng suất công việc. Nếu hiệu quả công việc căn cứ theo kết quả đạt được so với mục tiêu thì:
- Hiệu suất là có khả năng tạo ra nhiều kết quả hơn so với cùng một nguồn lực, chi phí, nỗ lực xác định. Hiệu suất được xác định theo công thức: Hiệu suất = Kết quả đạt được / Chi phí. Ví dụ như nhân viên sáng tạo nội dung của bạn có thể viết được trung bình 30 bài viết trong 30 ngày. Như vậy hiệu suất của nhân viên là 1 bài viết / ngày.
- Năng suất là có khả năng thực hiện công việc có khối lượng nhiều hơn với ít thời gian, chi phí hơn. Năng suất được xác định theo công thức: Năng suất = (Kết quả mới – Kết quả cũ) / Chi phí * 100%. Ví dụ như tháng trước, nhân viên của bạn cần 8 tiếng đồng hồ để làm ra được 8 danh mục. Còn tháng này, nhân viên của bạn chăm chỉ, hiệu suất hơn, họ có thể trong 8 tiếng đồng hồ làm được 10 sản phẩm. Vậy, theo công thức tính năng suất, ta có năng suất mới = (10 – 8) / 8 * 100% = 25%.
Qua so sánh như trên, bạn có thể nhận thấy, muốn gia tăng được hiệu suất công việc, bạn có khả năng tuyển dụng nhân viên giỏi chuyên môn, có kinh nghiệm hơn. Muốn tăng được năng suất, bạn có thể nghĩ phương cách, tạo động lực để nhân viên làm việc chăm chỉ, tạo ra nhiều kết quả công việc, tối ưu nguồn lực, chi phí hơn. Còn muốn gia tăng hiệu quả trong công việc thì bạn cần hướng cho nhân viên của mình làm việc có mục tiêu, hành động sáng tạo và đạt được các kết quả then chốt.
Nhân viên có hiệu quả công việc là nhân viên có khả năng hoàn thành đúng công việc được giao với kết quả đạt được tối ưu so với mục tiêu đề ra ban đầu. Hiệu quả công việc rất quan trọng với mọi công ty và giúp công ty đạt được thường xuyên lợi ích như:
- nâng cao hiệu quả tổng thể: Khi mọi nhân viên, mọi phòng ban, bộ phận của bạn làm việc hiệu quả thì hiệu quả công việc tổng thể của toàn Doanh nghiệp cũng được cải thiện hơn.
- cải thiện hiệu quả vận hành: Một công ty đạt được hiệu quả trong công việc tổng thể tốt cũng sẽ cải thiện được hiệu quả hoạt động, khả năng linh động, thích ứng, năng lực cạnh tranh trên thị trường của mình.
- Giảm chi phí: Kết quả / mục tiêu công việc ở mức tốt thì tương ứng với đó là các chi phí, nỗ lực, nguồn lực cần bỏ ra cho công việc cũng được tối ưu.
- cải thiện chất lượng sản phẩm tạo lợi thế cạnh tranh: Khách hàng của bạn sẽ hài lòng với hiệu quả, chất lượng sản phẩm công ty bạn đem lại. Như vậy, lợi thế cạnh tranh của Doanh nghiệp bạn sẽ được cải thiện một cách đáng kể.
Xem thêm: Ý nghĩa của hiệu quả công việc với sự thành công của Doanh nghiệp
Để đánh giá một nhân viên có hiệu quả công việc thấp hay cao, bạn có khả năng căn cứ theo một số biểu hiện dưới đây.
Nhân viên có hiệu quả cao thường có các biểu hiện như:
- Có kỹ năng, tư duy phản biện để tìm ra phương pháp, cách làm việc tốt nhất, để đạt được hiệu quả công việc cao nhất
- Có kỹ năng giao tiếp hiệu quả để xử lý công việc một cách linh hoạt, nhénh chóng
- Trung thành và luôn nỗ lực làm việc đạt kết quả tốt nhất cho công ty
- có thể phối hợp, kết nối, làm việc nhóm hiệu quả
- Luôn nắm bắt, hiểu rõ và nỗ lực hướng đến mục tiêu chung toàn công ty
- Có động lực mạnh mẽ trong phát triển kỹ năng, kinh nghiệm, khả năng làm việc
- Tuân thủ nghiêm túc thời hạn hoàn thành công việc
- Chủ động và sẵn sàng đảm nhận công việc
Nhân viên có hiệu quả công việc thấp thường có các biểu hiện như:
- Thiếu sự tập trung, lơ đễnh và thường không hoàn thành mục tiêu công việc
- Chậm trễ thời hạn hoàn thành, xử lý công việc
- Thiếu nghiêm túc, quyết tâm khi làm việc
- khả năng hợp tác, kết nối, làm việc nhóm kém, hạn chế
- Thường gây nên xung đột, mâu thuẫn không đáng có trong công việc
Để đánh giá hiệu quả của nhân viên chính xác, khách quan, bạn nên lưu ý một vài điểm dưới đây.
Đánh giá hiệu quả công việc là công việc không hề dễ dàng và nhà quản lý cần có các kỹ năng, lưu ý như:
- Phản hồi thường xuyên: Nhà quản lý nên cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên cho nhân viên của mình về mức độ thực hiện công việc của họ. Nhân viên nên được biết họ đang làm tốt hay chưa tốt, có điểm gì nên cải thiện hay không.
- Hướng đến việc tối ưu công việc: Khi bạn đưa ra phản hồi, đánh giá hiệu quả công việc cho nhân viên bạn không nên biến buổi phản hồi, đánh giá trở thành một buổi chỉ trích, phê phán hay ngược lại là tán dương nhân viên. Mọi phản hồi, đánh giá đều đặn nên hướng đến việc tối ưu, tìm ra giải pháp giúp công việc tốt hơn.
- Truyền cảm hứng: Mục tiêu cuối cùng của việc đánh giá hiệu quả công việc cũng là nhằm gia tăng hiệu quả công việc của nhân viên. do đó, cùng việc với đánh giá hiệu quả công việc, bạn nên thực hiện cùng lúc ấy vai trò truyền cảm hứng, dẫn dắt, kích thích, động viên nhân viên làm việc tốt hơn. Nhà quản lý có khả năng truyền cảm hứng cho nhân viên thông qua việc đánh giá, ghi nhận, thưởng, hỗ trợ nhân viên kịp thời, nhénh chóng.
- Tối ưu hóa cơ cấu tổ chức: Hiệu quả công việc được đo lường bằng kết quả đạt được so với mục tiêu đề ra. Nếu nhân viên liên tục không hoàn thành được mục tiêu, nhà quản lý sẽ nhìn nhận được các vấn đề cần cải thiện hơn của nhân viên, của tổ chức. Bảng đánh giá hiệu quả công việc tốt Vì vậy cần cung cấp được thông tin chính xác, khách quan làm cơ sở cho vấn đề đào tạo, luân chuyển, cải tiến cơ cấu tổ chức.
- Tối ưu nguồn lực tổ chức: Thông qua bản đánh giá hiệu quả công việc, bạn sẽ nhìn nhận được được những cơ hội, tiềm năng phát triển của nhân viên. Từ đó, bạn có khả năng định hướng, lên kế hoạch phát triển, tối ưu nguồn lực của tổ chức. Người làm đúng việc và việc được giao đúng người để đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
- cải thiện hơn mối quan hệ: Khác với suy nghĩ các đợt đánh giá hiệu quả công việc có thể áp lực với nhân viên, nếu bạn đánh giá đúng phương pháp, thậm chí đánh giá hiệu quả công việc có thể giúp củng cố, cải thiện mối quan hệ giữa nhà quản lý với nhân viên. Nhân viên thông qua đánh giá hiệu quả công việc có thể nhận được những “món quà” hữu ích là những phản hồi giúp họ cải thiện hơn, tối ưu và đạt hiệu quả công việc cao hơn.
Có 2 tiêu chí để giúp nhà quản lý đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Đó là mục tiêu và kết quả đạt được:
- Mục tiêu: Mục tiêu cũng như những cột mốc chỉ dấu giúp nhân viên của bạn nỗ lực hướng tới và đạt được. Về phía nhà quản lý, mục tiêu là yếu tố giúp nhà quản lý biết nhân viên của mình có hoàn thành công việc hay không, hoàn thành như thế nào và qua đó đánh giá được hiệu quả công việc của nhân viên.
- Kết quả đạt được: Kết quả đạt được là thực tế những gì nhân viên của bạn đạt được. Kết quả đạt được thường thể hiện được thành những con số cụ thể, có thể định lượng được. Ví dụ như nhân viên buôn bán đạt được doanh số ký hợp đồng 1 tỷ đồng / năm chẳng hạn. tuy nhiên, kết quả đạt được thường xuyên khi cũng thể hiện qua những giá trị nhân viên đem lại. Ví dụ như nhân viên truyền thông nội bộ đã giúp gắn kết, thông tin nội bộ trong tổ chức được thông suốt, nhénh chóng, chính xác hơn.
Khi đánh giá hiệu quả công việc, nhà quản lý có khả năng lấy mục tiêu là mẫu số còn kết quả đạt được là tử số để đo lường xem nhân viên có hoàn thành công việc, đạt được hiệu quả trong công việc hay không.
Ví dụ như mục tiêu đề ra cho nhân viên của bạn là làm ra được tối thiểu 30 danh mục mỗi tháng. Trong thực tế, kết quả đạt được của nhân viên là 35 danh mục. Như vậy, ta có khả năng lấy 35 / 30 và có kết quả đánh giá nhân viên có hiệu quả làm việc vượt trội 1,16 lần so với mục tiêu công việc đề ra.
Đánh giá hiệu quả công việc chính xác sẽ giúp Doanh nghiệp có căn cứ để tối ưu hóa nguồn lực. Bạn có thể tham khảo một số phương pháp đánh giá dưới đây:
Phương pháp đánh giá hiệu quả bằng các chỉ số trọng yếu – KPIs
KPI (Key Performance Indicator) là một chỉ số đánh thực hiện công việc được sử dụng phổ biến, rộng rãi hiện nay tại thường xuyên công ty. Bạn có thể sử dụng KPI để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên theo thời gian chi tiết, xác định.
KPI có khả năng đem tới cho bạn thường xuyên ưu điểm như:
- KPI thường liên kết, phản ánh được cụ thể các kết quả nhân viên cần đạt được. Khi nhân viên nỗ lực hoàn thành KPI cũng có nghĩa là họ đang đi đúng hướng để đạt được kết quả mà tổ chức kỳ vọng.
- KPI thường gắn với các con số định lượng, giúp nhà quản lý có thể đo lường, đánh giá hiệu quả trong công việc một cách dễ dàng
- Kết quả báo cáo KPI có thể giúp bạn nhìn nhận được Doanh nghiệp mình có ưu, nhược điểm hay thiếu sót gì cần khắc phục.
Tuy có thường xuyên ưu điểm nhưng KPI cũng tồn tại một vài điểm Giảm như:
- Không giúp nhân viên nhìn nhận được mục tiêu chung, rộng lớn hơn của tổ chức
- KPI chỉ đo lường vận hành đang diễn ra, không xác định thời hạn
Phương pháp quản trị theo mục tiêu MBO
MBO (Management by Objectives) là phương pháp quản trị theo mục tiêu. Với MBO, công ty của bạn sẽ tiến hành quản trị thông qua việc xác định rõ ràng các mục tiêu được thiết lập trên sự thỏa thuận giữa nhân viên và nhà quản lý.
MBO có khả năng giúp đem tới cho bạn thường xuyên lợi ích khi đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên như:
- Nhân viên xác định được rõ mục tiêu cần thực hiện ngay từ đầu và nỗ lực đạt được mục tiêu đó. Yếu tố mục tiêu rõ ràng sẽ giúp cả nhà quản lý và nhân viên cùng đơn giản biết được nhân viên có thực sự đạt được mục tiêu đề ra, đạt được hiệu quả công việc hay không.
- Mục tiêu của nhân viên có sự kết nối với mục tiêu của Doanh nghiệp. Vì vậy, hiệu quả công việc nhân viên đạt được cũng có giá trị cộng hưởng, giúp tạo nên hiệu quả công việc chung toàn công ty.
Vì phương pháp quản trị theo mục tiêu MBO sẽ thực hiện định kỳ hàng năm Vì vậy tính linh động của phương pháp cũng bị hạn chế. Bạn sẽ chỉ có thể đánh giá hiệu quả công việc theo năm, cùng thời điểm với MBO.
Phương pháp thẻ điểm cân bằng BSC
BSC (Balanced scorecard) hay còn gọi là thẻ điểm cân bằng. Đây là một hệ thống quản lý có thể giúp Doanh nghiệp của bạn xác định rõ được tầm nhìn, chiến lược và chuyển hóa thành hành động cụ thể.
BSC xem xét một tổ chức từ 4 khía cạnh: học hỏi và phát triển; quy trình nội bộ; khách hàng và tài chính. Nhờ vậy, BSC có khả năng giúp mang lại cho bạn nhiều lợi ích khi đánh giá hiệu quả công việc nhân viên như:
- BSC giúp bạn xây dựng một hệ thống đo lường, thu thập và phân tích dữ liệu trong mối quan hệ giữa các khía cạnh phát triển của Doanh nghiệp. Vì vậy, khi bạn xem xét hiệu quả công việc của nhân viên cũng sẽ nhìn nhận được xu hướng phát triển, những góc nhìn phong phú tác động tới hiệu quả công việc của nhân viên và Doanh nghiệp.
- BSC giúp bạn có cái nhìn tổng quan về sự hoạt động của tổ chức. Nhờ vậy, quy trình đánh giá hiệu quả công việc dựa trên BSC cũng sẽ đảm bảo được tính bao quát, giúp bạn có được cái nhìn toàn cảnh về nhân viên.
BSC thường được thực hiện theo chu kỳ hàng năm và tập trung vào phong cách lãnh đạo từ trên xuống dưới. Vì vậy, khi bạn tiến hành đánh giá công việc dựa trên BSC cũng có thể sẽ gặp hạn chế ở tính linh hoạt hay làm hạn chế thiểu có khả năng sáng tạo, chủ động của nhân viên.
Phương pháp tự đánh giá
Với phương pháp tự đánh giá, nhân viên của bạn sẽ được Doanh nghiệp cho phép tự trả lời, tự đánh giá về hiệu quả công việc của họ. Sau khi nhân viên tiến hành tự đánh giá, thông thường quản lý và nhân viên sẽ phải cùng ngồi lại thảo luận để chốt được kết quả đánh giá cụ thể, sát thực tế, thống nhất giữa 2 bên.
Khi bạn tiến hành đánh giá hiệu quả công việc dựa trên phương pháp tự đánh giá, bạn có khả năng nhận được thường xuyên lợi ích như:
- Phương pháp tự đánh giá có khả năng giúp bạn xác định nhân viên của mình đang tự nhận thức về hiệu quả công việc của họ ở mức nào
- Nhân viên cũng sẽ chủ động hơn, có tiếng nói đóng góp trong quá trình đánh giá ngay từ đầu
- Nhân viên tự nhìn nhận những khuyết điểm của họ và sẽ có xu hướng tự khắc phục dần các khuyết điểm đó.
mặc khác, vì phương pháp này cho phép nhân viên tự đánh giá nên nhân viên cũng thường có xu hướng nói Giảm, nói tránh về các Giảm, khuyết điểm của họ. Và nếu nhân viên có thành tích công việc, họ cũng sẽ có chiều hướng nhấn mạnh, thậm chí là nói quá về thành tích. do đó, kết quả đánh giá hiệu quả công việc dựa trên tự đánh giá có khả năng tương đối Giảm tính chính xác, khách quan.
Đánh giá 360 độ
Áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ, nhân viên của bạn sẽ được đánh giá hiệu quả công việc từ thường xuyên hướng khác nhau như từ quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới, các phòng ban và thậm chí là cả từ khách hàng, đối tác…
Phương pháp đánh giá 360 độ có khả năng giúp đem lại cho bạn thường xuyên lợi ích trong đánh giá hiệu quả công việc như:
- Bạn có thể đánh giá đa chiều, toàn diện về công việc của nhân viên
- Mỗi góc độ đánh giá khác nhau về nhân viên có khả năng gợi mở cho bạn những ý tưởng mới giúp tối ưu hóa, gia tăng hiệu quả công việc
tuy nhiên, phương pháp này cũng tiềm ẩn một số nhược điểm như gặp hạn chế nếu năng lực, có khả năng của người đưa ra đánh giá không đảm bảo; các mâu thuẫn nội bộ khiến việc đánh giá không còn khách quan, chính xác. mặt khác, vì đánh giá đa chiều nên kết quả đánh giá thường khó tổng hợp, chuyển hóa thành dữ liệu, thông tin hữu ích dành cho nhà quản lý.
Phương pháp đánh giá thang điểm cố định hành vi – BARS
BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale) là phương pháp đánh giá hiệu quả công việc căn cứ theo thang điểm cố định hành vi. Áp dụng phương pháp này, nhà quản lý sẽ lập bảng đánh giá các hành vi của nhân viên gắn với khung điểm để đánh giá. Hành vi của nhân viên tốt hay xấu sẽ được đánh giá điểm số tương ứng.
BARS có khả năng đem tới cho bạn thường xuyên lợi ích trong đánh giá hiệu quả công việc như:
- Định lượng được hành vi của nhân viên thành điểm số nên kết quả đánh giá rất cụ thể, rõ ràng và có khả năng tổng hợp kết quả nhanh chóng
- Bạn có khả năng hiểu rõ hành vi của nhân viên đang thực hiện như thế nào và từ đó đề ra được phương thức giúp cải tiến hành vi, công việc của nhân viên
- Mọi nhân viên cùng bộ phận đều đặn được đánh giá chung 1 bảng thang điểm hành vi nên phương pháp này cũng đảm bảo được tính công bằng.
Vì có rất nhiều vị trí công việc trong Doanh nghiệp bạn, do đó nếu áp dụng BARS bạn sẽ phải đầu tư thường xuyên thời gian, nỗ lực để làm các bảng đánh giá hành vi cho từng vị trí công việc. Đây là nhược điểm của phương pháp này.
Bạn đọc thêm về phương pháp và quy trình đánh giá hiệu quả công việc tại đây.
quy trình đánh giá hiệu quả công việc nhân viên có khả năng thực hiện theo 5 bước sau:
Bước 1: Tạo bảng kế hoạch công việc cấp nhân viên
Bản chất của hiệu quả công việc là kết quả đạt được / mục tiêu. do đó ở bước đầu tiên, bạn cần tạo bảng kế hoạch công việc cấp nhân viên. Bảng kế hoạch chính là mục tiêu mà Doanh nghiệp kỳ vọng nhân viên sẽ nỗ lực đạt được.
Bước 2: Xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên
Đặc thù mỗi Doanh nghiệp, mỗi tổ chức và ở mỗi giai đoạn phát triển khác nhau sẽ có tiêu chí đánh giá tiềm lực, hiệu quả công việc của nhân viên khác nhéu. do đó bạn cần xây dựng tiêu chí đánh giá ngay từ đầu. Tiêu chí đề ra cần đảm bảo rõ ràng, khách quan, phù hợp để trong quy trình thực hiện tránh được những vướng mắc, nhầm lẫn.
Bước 3: Đặt ra phương pháp đánh giá hiệu quả công việc cấp nhân viên
Mỗi phương pháp đánh giá đều đặn có những ưu và nhược điểm riêng. Bạn nên cân nhắc yếu tố đặc thù của Doanh nghiệp mình để lựa chọn được phương pháp đánh giá phù hợp nhất. Sẽ không có phương pháp đánh giá tốt nhất cho mọi tổ chức mà thực tế, phương pháp phù hợp nhất mới là cách tối ưu dành cho riêng công ty của bạn.
Bạn cũng có khả năng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhéu để tận dụng được những ưu điểm của phương pháp. Ví dụ như bạn có khả năng để nhân viên tự đánh giá hiệu quả công việc của họ. Sau đó, quản lý và nhân viên sẽ cùng tiến hành thảo luận và đánh giá thông qua thang điểm cố định hành vi BARS để thống nhất 1 kết quả đánh giá chính xác, sát thực tế nhất.
Bước 4: Tổ chức hoạt động đánh giá hiệu quả công việc cấp nhân viên
Tiếp theo, khi đã xác định được phương pháp đánh giá phù hợp, bạn hãy tiến hành tổ chức hoạt động đánh giá. Khi tổ chức đánh giá, bạn nên lưu ý thực hiện truyền thông nội bộ trước, trong và sau khi đánh giá để nhân viên hiểu rõ, đầy đủ, chính xác về vận hành đánh giá của Doanh nghiệp.
Bước 5: Tổng hợp kết quả, định hướng phát triển
Kết quả đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên cần được tổng hợp lại thành những thông tin hữu ích, thống nhất và tập trung để nhà quản lý, Ban lãnh đạo công ty có thể dễ dàng tiếp cận. Bạn có thể có rất nhiều dữ liệu khác nhau từ quy trình tổ chức đánh giá nhưng bạn sẽ yêu cầu cần chuyển hóa, tổng hợp các dữ liệu, kết quả đó thành thông tin hữu ích. Bởi chỉ khi dữ liệu được tổng hợp lại thành thông tin có tổng giá trị định hướng thì bạn mới có căn cứ để hoạch định phương hướng phát triển, cải thiện hơn hiệu quả công việc của nhân viên.
Khi đã có kết quả đánh giá hiệu quả công việc, bạn nên tiến hành khen thưởng, động viên kịp thời những nhân viên đạt hiệu quả công việc tốt. Điều đó sẽ giúp nhân viên có thêm động lực tiếp tục cải thiện hơn hiệu quả công việc.
Bạn có khả năng tham khảo một số mẫu bảng đánh giá hiệu quả công việc dưới đây.
Mẫu bảng đánh giá Bộ phận Back Office (BO), Chăm sóc khách hàng
| công ty: Đơn vị: | Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Độc lập – Tự do – Hạnh phúc |
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN Thời gian: | |
| Họ và tên: Chức danh công việc | Đơn vị / Bộ phận: Nhóm chức danh: |
| STT | Nội dung | Trọng số (%) | mật độ tần suất (ngày/ tuần/ tháng…) | Chỉ số đo lường | Thực hiện | (%) Thực hiện | Kết quả (TS*TH) | ||
| Thước đo | KPI | ||||||||
| hiện nay | Chỉ tiêu | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | (8)=(7)/(6) | =(8)x(2) | |
| A | Đánh giá theo KPI (theo phòng ban) | 70% | |||||||
| I | Số khách hàng | ||||||||
| 1 | Số lượng cuộc gọi thực hiện mỗi tháng | ||||||||
| 2 | Số lượng hợp đồng chốt được mỗi tháng | ||||||||
| 3 | Tỷ lệ chuyển đổi từ lead sang khách hàng | ||||||||
| II | giá trị hợp đồng trung bình | ||||||||
| III | Mức độ hài lòng của khách hàng | ||||||||
| IV | Thời gian trung bình trả lời khách hàng | ||||||||
| B | năng lực đóng góp, Y% | 30% | Tự đánh giá | Quản lý đánh giá | Quản lý đánh giá xTS | ||||
| I | Kiến thức | ||||||||
| Hiểu về hoạt động kinh doanh và lĩnh vực buôn bán | |||||||||
| Công cụ tin học văn phòng, phần mềm CRM | |||||||||
| II | Kỹ năng | X | |||||||
| Kỹ năng giao tiếp | |||||||||
| Kỹ năng đàm phán và thuyết phục | |||||||||
| Kỹ năng xử lý tình huống và ra quyết liệt | |||||||||
| Kỹ năng tổ chức và quản lý thời gian | |||||||||
| Kỹ năng quản trị mối quan hệ | |||||||||
| III | Hành vi | X | |||||||
| Bảo mật kinh doanh | |||||||||
| Thái độ đặt khách hàng là trung tâm | |||||||||
| TỔNG CỘNG: (X+Y) = (x1+x2) + (y1+y2+y3) | 100 | xxx (điểm tổng kết) | |||||||
| Duyệt (Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm | Quản lý (Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm | Người lao động (Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Mẫu bảng đánh giá Bộ phận kinh doanh
| công ty: Đơn vị: | Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Độc lập – Tự do – Hạnh phúc |
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN Thời gian: | |
| Họ và tên: Chức danh công việc | Đơn vị / Bộ phận: Nhóm chức danh: |
| STT | Nội dung | Trọng số (%) | tần suất (ngày/ tuần/ tháng…) | Chỉ số đo lường | Thực hiện | (%) Thực hiện | Kết quả (TS*TH) | ||
| Thước đo | KPI | ||||||||
| hiện nay | Chỉ tiêu | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | (8)=(7)/(6) | =(8)x(2) | |
| A | Đánh giá theo KPI (theo phòng ban) | 70% | |||||||
| I | Số khách hàng | ||||||||
| 1 | Số lượng cuộc gọi thực hiện mỗi tháng | ||||||||
| 2 | Số lượng hợp đồng chốt được hàng tháng | ||||||||
| 3 | Tỷ lệ chuyển đổi từ lead sang khách hàng | ||||||||
| II | giá trị hợp đồng trung bình | ||||||||
| III | Mức độ hài lòng của khách hàng | ||||||||
| IV | Thời gian trung bình trả lời khách hàng | ||||||||
| B | tiềm lực đóng góp, Y% | 30% | Tự đánh giá | Quản lý đánh giá | Quản lý đánh giá xTS | ||||
| I | Kiến thức | ||||||||
| Hiểu về vận hành kinh doanh và lĩnh vực buôn bán | |||||||||
| Công cụ tin học văn phòng, phần mềm CRM | |||||||||
| II | Kỹ năng | X | |||||||
| Kỹ năng giao tiếp | |||||||||
| Kỹ năng đàm phán và thuyết phục | |||||||||
| Kỹ năng xử lý tình huống và ra quyết liệt | |||||||||
| Kỹ năng tổ chức và quản lý thời gian | |||||||||
| Kỹ năng quản trị mối quan hệ | |||||||||
| III | Hành vi | X | |||||||
| Bảo mật kinh doanh | |||||||||
| Thái độ đặt khách hàng là trung tâm | |||||||||
| TỔNG CỘNG: (X+Y) = (x1+x2) + (y1+y2+y3) | 100 | xxx (điểm tổng kết) | |||||||
| Duyệt (Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm | Quản lý (Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm | Người lao động (Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Xem thêm: Mẫu bảng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên mới nhất
Hiệu quả công việc của nhân viên có thể sẽ bị ảnh hưởng bởi thường xuyên yếu tố khác nhau như:
- tiềm lực của nhân viên: năng lực của nhân viên là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả công việc họ đạt được. Nhân viên càng có năng lực, kinh nghiệm, kỹ năng tốt thì sẽ càng nhénh chóng đạt được kết quả công việc và tuân thủ đúng mục tiêu Doanh nghiệp đề ra. Ngược lại, nhân viên thiếu, không đủ năng lực sẽ khó hoàn thành được công việc một cách hiệu quả. Đây cũng là lý do trong khâu tuyển dụng của mọi Doanh nghiệp, tổ chức đều phải xem xét đến yếu tố chuẩn tiềm lực công việc của ứng viên và vị trí công việc có phù hợp không.
- Môi trường làm việc: quy trình thực hiện công việc của nhân viên luôn gắn với một môi trường nhất định. Môi trường làm việc thoáng đãng, sạch sẽ, năng động, thân thiện sẽ giúp nhân viên gia tăng hiệu quả tốt hơn và ngược lại. Ví dụ như nhân viên của bạn có người bị dị ứng, khó chịu với mùi sầu riêng. Nếu bạn lại để văn phòng làm việc bí bách, ám mùi sầu riêng thì sẽ gây ảnh hưởng quy trình và hiệu quả làm việc của nhân viên. Hay môi trường làm việc Doanh nghiệp bạn thường xuyên phát sinh những tranh chấp, chia rẽ nội bộ cũng sẽ khiến nhân viên khó yên tâm làm việc, phát huy tiềm lực của mình.
- Người quản lý trực tiếp: Người quản lý trực tiếp có khả năng giúp giao việc rõ ràng, phù hợp cho nhân viên. Đồng thời, khi nhân viên thực hiện công việc hiệu quả, người quản lý trực tiếp có thể khen ngợi, tạo động lực kịp thời, phù hợp. Quản lý trực tiếp cũng giống như đội trưởng chung chiến hào với nhân viên. Quản lý trực tiếp thực hiện tốt vai trò của mình thì hiệu quả công việc của nhân viên cũng sẽ được cải thiện hơn một cách đáng kể.
- Lộ trình công việc và mục tiêu nghề nghiệp: Nhân viên của bạn khi có lộ trình công việc và mục tiêu nghề nghiệp rõ ràng sẽ gia tăng thêm động lực, sự gắn bó với công việc. Từ đó, hiệu quả làm việc của họ cũng được gia tăng. Thông thường, bạn sẽ thật khó để có thể đòi hỏi nhân viên quyết tâm cao độ hay cải thiện một cách đáng kể hiệu quả công việc nếu bạn không giúp hoạch định một lộ trình công việc cụ thể, phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên.
- Đồng nghiệp: quy trình làm việc của nhân viên có rất nhiều nghiệp vụ, công đoạn cần có sự phối hợp với đồng nghiệp. Quan hệ, sự phối hợp giữa nhân viên với đồng nghiệp tích cực hay tiêu cực đều đặn sẽ tác động tới hiệu quả của cả nhóm.
Xem thêm: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà bạn cần khắc phục
Sau khi tìm hiểu hiệu quả trong công việc là gì, tầm quan trọng, biểu hiện, cách đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng thì vấn đề cốt lõi mà mọi nhà quản lý cần quan tâm là làm cách nào để cải thiện hơn, cải thiện hiệu quả trong công việc của nhân viên. Bạn có khả năng tham khảo một số cách sau:
- Tạo quá trình làm việc rõ ràng: quá trình công việc rõ ràng giúp nhân viên của bạn hiểu rõ việc nào cần xử lý như thế nào, bước nào cần làm gì. Hay rộng hơn, quy trình giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu, cách thực hiện công việc theo đúng kỳ vọng của nhà quản lý. Nhờ vậy, quy trình làm việc rõ ràng sẽ giúp nhân viên của bạn tránh khỏi những vướng mắc nảy sinh và cải thiện hơn hiệu quả công việc.
- Khuyến khích làm việc nhóm: Mỗi nhân viên sẽ có những ưu và nhược điểm riêng. Nếu bạn khéo léo kết hợp các cá nhân làm việc nhóm hiệu quả, kết quả công việc tổng thể sẽ được cải thiện hơn tích cực. mặt khác, nhân viên cũng sẽ học hỏi thêm được cách làm việc của nhau và phát triển thêm kỹ năng, kinh nghiệm chuyên môn.
- Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp: có khả năng có nhiều định nghĩa khác nhau về môi trường làm việc chuyên nghiệp. tuy nhiên, ở góc độ công việc thì môi trường làm việc chuyên nghiệp là môi trường mà ở đó nhân viên có thể phát huy được tiềm lực, kỹ năng, kinh nghiệm của mình để ngày càng gia tăng hiệu quả công việc đạt được. Bạn hãy cùng nhân viên nỗ lực kiến tạo một môi trường làm việc chuyên nghiệp để giúp Doanh nghiệp đạt hiệu quả tổng thể tốt hơn.
- nâng cao năng lực quản lý cho nhà quản lý: Lãnh đạo công ty nên tiến hành tuyển dụng phù hợp hoặc đào tạo cải thiện tiềm lực của đội ngũ quản lý của Doanh nghiệp. Những nhà quản lý sẽ giúp bạn dẫn dắt, định hướng, tạo động lực và truyền khoái cảm làm việc cho nhân viên bên dưới.
- Hình thành văn hóa Doanh nghiệp: Văn hóa Doanh nghiệp là yếu tố khó nhận diện, nắm bắt một cách trực quan. Vậy nhưng thực tế, văn hóa công ty có khả năng tác động sâu sắc, toàn diện tới hiệu quả công việc của Doanh nghiệp bạn. Bởi vì, văn hóa Doanh nghiệp được hình thành từ cách nhân viên của bạn phối hợp, làm việc với nhéu như thế nào; hình thành từ cách nhân viên chăm sóc, giải quyết các vấn đề của khách hàng… Những tình trạng này đều đặn có khả năng ảnh hưởng tới kết quả công việc nhân viên đạt được. Bạn hãy tìm cách xây dựng, hình thành văn hóa Doanh nghiệp phù hợp với định hướng phát triển dài lâu của Doanh nghiệp.
- Hỗ trợ nhân viên đúng lúc: Trong quy trình làm việc, nhân viên của bạn sẽ không tránh khỏi gặp những khó khăn, vướng mắc. Nếu ở góc độ quản lý, bạn hỗ trợ nhân viên kịp thời sẽ khiến nhân viên gia tăng thêm sự gắn bó, động lực và hiệu quả làm việc. Bạn nên lưu ý thực hiện hỗ trợ, hoạch định nhưng không có nghĩa là làm thay. Bạn chỉ nên hỗ trợ đúng lúc, phù hợp để nhân viên có “không gian” phát triển, chủ động hơn trong công việc.
- Xứng đáng tiềm lực: Mức thưởng hiệu quả công việc của nhân viên cần tương xứng với tiềm lực, đóng góp, kết quả và hiệu quả công việc thực tế của nhân viên. Yếu tố xứng đáng rất quan trọng. Bởi nếu bạn thưởng quá ít sẽ khó tạo được động lực cho nhân viên. Còn ngược lại, nếu bạn thưởng quá nhiều sẽ khiến công ty tiêu tốn nhiều nguồn lực không cần thiết và không công bằng với những nhân viên khác.
- Duy trì nhiều: Thưởng hiệu quả công việc nên được duy trì thường xuyên theo tháng hoặc theo quý. mật độ tần suất thưởng nhiều sẽ giúp nhân viên thêm động lực hoàn thành công việc tốt hơn. mặt khác, với việc duy trì thưởng nhiều, nhà quản lý cũng có thể đánh giá và trao thưởng được chuẩn xác, khách quan hơn.
- Quy định thưởng minh bạch, rõ ràng và thống nhất: Bạn chỉ nên áp dụng 1 quy định thưởng duy nhất, thống nhất và thực hiện thưởng một cách minh bạch, rõ ràng trên phạm vi toàn công ty. Điều này sẽ giúp tránh cho công ty vướng phải những mâu thuẫn nội bộ, xung đột hay vướng mắc giữa các nhân viên vì vấn đề thưởng.
Áp dụng mô hình quản trị phù hợp sẽ giúp công ty của bạn đạt được nhiều lợi ích như:
- Quản trị phù hợp giúp nhà quản lý có khả năng quản lý, hoạch định các nỗ lực công việc của nhân viên đúng theo kỳ vọng của tổ chức. Kết quả nhân viên đạt được so với mục tiêu đề ra ban đầu do đó cũng thường khá sát nhéu giúp hiệu quả công việc được cải thiện hơn.
- Nhân viên cần tuân thủ theo các quy định, mô hình quản trị của Doanh nghiệp. Mô hình quản trị Vì vậy tương đương một hành lang khuôn khổ giúp nhân viên có khả năng tập trung cao độ hơn hướng đến mục tiêu công việc.
- mặt khác, mô hình quản trị phù hợp còn giúp Doanh nghiệp thuận lợi xây dựng văn hóa Doanh nghiệp tối ưu theo đặc thù Doanh nghiệp. Quản trị, văn hóa phù hợp sẽ giúp nhân viên thêm gắn bó với tổ chức và gia tăng hiệu quả công việc.
Có nhiều phương pháp quản trị công ty khác nhéu. Mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm riêng. Bạn có thể tham khảo dùng phương pháp quản trị mục tiêu OKRs. OKRs là cách quản trị có thể giúp nhân viên tập trung cao độ hoàn thành mục tiêu nhờ việc chỉ rõ và thống nhất với nhân viên về mục tiêu và các kết quả chính cần đạt được. Về tổng thê, OKRs có khả năng đem tới cho “bức tranh” Doanh nghiệp của bạn 4 lợi ích cốt lõi:
- Tập trung và cam kết với các ưu tiên hàng đầu
- kết nối, sắp xếp công việc
- Theo dõi tạo tinh thần trách nhiệm
- Mở rộng quy mô để bứt phá
Xem thêm: OKRs là gì? 15+ Điều bạn cần biết về Quản trị mục tiêu OKRs
*
Nếu bạn đang quan tâm và có mong muốn tìm hiểu, ứng dụng OKRs. Hãy LH với Chúng Tôi, đội ngũ chuyên gia của VNOKRs sẽ cung cấp cho bạn những kiến thức bài bản về OKRs theo đúng chuẩn quốc tế, mang đến cho các bạn những dịch vụ hấp dẫn nhất. VNOKRs luôn sẵn sàng đồng hành và hỗ trợ các bạn trong quy trình triển khai và áp dụng OKRs.
CÔNG TY TNHH J.O.H.N Capital
- Số điện thoại liên lạc: 0904.2323.69
- Email hỗ trợ: [email protected]
- Địa chỉ Doanh nghiệp: 25 Nam Đồng, Phường Nam Đồng, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội
- Link phần mềm: https://okrs.vn/phan-mem-okrs
- Link blog: https://blog.okrs.vn/
- Link website: https://okrs.vn/
Các câu hỏi về hiệu quả công việc là gì
Nếu có bắt kỳ câu hỏi thắc mắt nào vê hiệu quả công việc là gì hãy cho chúng mình biết nhé, mõi thắt mắt hay góp ý của các bạn sẽ giúp mình cải thiện hơn trong các bài sau nhé <3 Bài viết hiệu quả công việc là gì ! được mình và team xem xét cũng như tổng hợp từ nhiều nguồn. Nếu thấy bài viết hiệu quả công việc là gì Cực hay ! Hay thì hãy ủng hộ team Like hoặc share. Nếu thấy bài viết hiệu quả công việc là gì rât hay ! chưa hay, hoặc cần bổ sung. Bạn góp ý giúp mình nhé!!
Các Hình Ảnh Về hiệu quả công việc là gì
Các hình ảnh về hiệu quả công việc là gì đang được chúng mình Cập nhập. Nếu các bạn mong muốn đóng góp, Hãy gửi mail về hộp thư [email protected] Nếu có bất kỳ đóng góp hay liên hệ. Hãy Mail ngay cho tụi mình nhé
Tra cứu thông tin về hiệu quả công việc là gì tại WikiPedia
Bạn nên tra cứu thêm thông tin chi tiết về hiệu quả công việc là gì từ web Wikipedia tiếng Việt.◄ Tham Gia Cộng Đồng Tại???? Nguồn Tin tại: https://khoalichsu.edu.vn/
???? Xem Thêm Chủ Đề Liên Quan tại : https://khoalichsu.edu.vn/hoi-dap/
Các bài viết liên quan đến
