Bài viết Đánh giá hiệu quả công việc là gì? 6
phương pháp & quy trình thuộc chủ đề về Giải Đáp Thắc Mắt thời
gian này đang được rất nhiều bạn quan tâm đúng không nào !! Hôm
nay, Hãy cùng Khoa Lịch Sử
tìm hiểu Đánh giá hiệu quả công việc là gì? 6 phương pháp & quy
trình trong bài viết hôm nay nhé ! Các bạn đang xem nội dung :
“Đánh giá hiệu quả công việc là gì? 6 phương pháp & quy
trình”
Đánh giá về Đánh giá hiệu quả công việc là gì? 6 phương pháp & quy trình
Xem nhanh
- Bài 7: https://youtu.be/Sv6sBBQDdHs
- Bài 8: https://youtu.be/hHkFGHoVe_U
- Bài 9: https://youtu.be/g1hL8OKdPvY
Các bạn hãy để lại câu hỏi ở phần comment hoặc gửi mail về địa chỉ: [email protected]
Trân trọng,
Đánh giá hiệu quả công việc là vận hành thường được thực hiện định kỳ, thường xuyên, liên tục ở mỗi Doanh nghiệp. hoạt động này rất cần thiết để giúp Doanh nghiệp liên tục tối ưu, phát triển và tạo đà cho những đột phá mới. Bạn hãy cùng VNOKRs tìm hiểu phương pháp và quá trình đánh giá hiệu quả công việc qua bài viết sau.
Xem thêm: 12 cách nâng cao hiệu quả công việc hấp dẫn nhất cho nhân viên
Đánh giá hiệu quả công việc là việc thực hiện đánh giá, rà soát để giúp nhà quản lý nhìn nhận, nắm bắt được thực tế quy trình hoàn thành công việc của nhân viên. Việc đánh giá sẽ dựa trên cơ sở nhân viên có hoàn thành đúng việc, đúng thời điểm và tạo ra được nhiều giá trị nhất so với mục tiêu đề ra hay không.
Thông thường, việc đánh giá hiệu quả công việc sẽ dựa trên công thức:
Hiệu quả = Kết quả đạt được / Mục tiêu.
Việc đánh giá công việc giúp công ty, nhà quản lý đạt được thường xuyên lợi ích như:
- Nhận diện được thực tế quy trình làm việc của nhân viên hiện nay đang như thế nào?
- Kiểm soát được tiến độ hoàn thành công việc
- Có thêm căn cứ chính xác, khách quan để lập kế hoạch phát triển, kế hoạch kinh doanh cũng như phát triển nhân sự
- có khả năng căn cứ để điều chỉnh kế hoạch, mục tiêu nếu rất cần thiết.
Có nhiều phương pháp đánh giá công việc của nhân viên khác nhau. Dưới đây, bạn hãy cùng VNOKRs tìm hiểu 6 phương pháp tiêu biểu, thường được áp dụng tại các Doanh nghiệp Hiện tại.
KPI (Key Performance Indicator) là phương pháp đánh giá hiệu quả công việc dựa trên chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Các chỉ số này sẽ cần kết nối với mục tiêu chung, góp phần giúp nhân viên, các phòng ban, bộ phận tương đương toàn công ty thực hiện, đạt được mục tiêu chung
Trong thực tế quản trị công ty, KPI thường được dùng để đánh giá hiệu suất làm việc theo thời gian cho một tổ chức, chương trình, dự án, hành động và cho từng nhân viên…
Ưu điểm:
- KPI thường được thiết lập với các chỉ số cụ thể, định lượng nên kết quả đánh giá của KPI cũng rất rõ ràng.
- KPI giúp nhà quản lý theo dõi được hiệu suất làm việc của nhân viên trong một giai đoạn chi tiết.
- KPI còn giúp cung cấp cho nhà quản lý căn cứ để xác định các vấn đề cần cải thiện hơn. Từ đó, kết quả đánh giá từ KPI có khả năng được sử dụng để xây dựng chiến lược phát triển, hướng hành động cho công ty.
Nhược điểm
- Trong việc triển khai đánh giá KPI, nhà quản lý vẫn có thể xây dựng các chỉ số đánh giá định tính nhưng dễ kéo theo nhầm lẫn hay các đánh giá chủ quan.
- Nhược điểm thường được nhắc đến của KPI là có khả năng tạo ra áp lực, tâm lý cho nhân viên nếu KPI vượt quá thường xuyên so với khả năng, nguồn lực nhân viên có khả năng thực hiện.
Ví dụ
- KPI của nhân viên sáng tạo nội dung là viết tối thiểu 5 bài viết / tuần cho website công ty.
- KPI của nhân viên kinh doanh là ký được hợp đồng với tổng doanh thu tối thiểu 1 tỷ đồng / năm.
MBO (Management by Objectives) là cách quản trị theo mục tiêu. Nhà quản lý cũng có thể dùng MBO để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Việc nhân viên hoàn thành hay không hoàn thành, hoàn thành mục tiêu ở mức nào sẽ giúp nhà quản lý đánh giá được hiệu quả công việc dễ dàng.
Việc triển khai quản trị, đánh giá bằng MBO tại các Doanh nghiệp dựa trên tiền đề: nhân viên có chiều hướng vận hành tốt hơn khi họ được biết về những gì lãnh đạo mong đợi họ đạt được. Họ cũng sẽ đạt được hiệu quả công việc cao hơn khi kết nối và nhìn nhận được những đóng góp, nỗ lực của mình vào mục tiêu chung của công ty.
MBO đã được thường xuyên Doanh nghiệp hàng đầu trên thế giới áp dụng. Tại HP, MBO được đánh giá là một chính sách quan trọng, góp phần lớn vào thành công của Doanh nghiệp. MBO cũng được đánh giá cao và kiểm chứng sự thành công tại các công ty như: Xerox, DuPont, Intel…
Ưu điểm
- Đánh giá kết quả công việc: MBO giúp nhà quản lý đánh giá được hiệu quả công việc nhân viên chuẩn xác dựa trên kết quả các công việc hoàn thành. Từ đó, nhà quản lý có thể hoạch định phát triển, lên phương án hành động cho công ty.
- Tối ưu hóa nguồn lực tổ chức: Kết quả đánh giá từ MBO có khả năng dùng làm căn cứ để hoạch định cải tiến, tối ưu hóa quy trình làm việc của nhân viên, giúp nhà quản lý dùng hiệu quả nguồn lực của tổ chức. ngoài ra, vì để thực hiện hiệu quả mục tiêu đề ra, các Doanh nghiệp cũng sẽ phải sắp xếp lại tổ chức bộ máy vận hành của mình. Qua đó, MBO có khả năng giúp các công ty dần tối ưu hóa được cơ cấu tổ chức phù hợp nhất.
- cải thiện động lực, hiệu suất làm việc: MBO giúp nhân viên thêm động lực, trách nhiệm làm việc khi nhìn nhận rõ được những đóng góp của mình vào thành công chung của Doanh nghiệp và qua đó, hiệu suất công việc được cải thiện
- Môi trường làm việc minh bạch, cởi mở: Vì MBO giúp các thành viên cùng nhìn nhận được vai trò, sự đóng góp trong công việc của mình nên MBO cũng góp phần giúp kiến tạo một môi trường làm việc minh bạch hơn. mặt khác với MBO, nhà quản lý và nhân viên sẽ phải thường xuyên trao đổi trong quy trình thực hiện mục tiêu nên môi trường làm việc cũng sẽ được cải thiện hơn theo hướng cởi mở hơn.
- Giúp nhân viên phát triển năng lực: Mục tiêu mà MBO đề ra đòi hỏi nhân viên phải thường xuyên học hỏi, cải thiện kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm bản thân. Vì vậy, về dài lâu, MBO cũng giúp Doanh nghiệp của bạn liên tục tối ưu hóa nguồn nhân lực.
Nhược điểm
- MBO tương đối chậm chạp với quá trình đánh giá theo từng năm. do đó, khả năng linh hoạt, dễ dàng thay đổi ngay, tùy chỉnh đánh giá của phương pháp này khá thấp.
- Với MBO, yếu tố duy nhất mà nhà quản lý và nhân viên sẽ cùng quan tâm là mục tiêu có hoàn thành hay không. Điều đó vô tình sẽ khiến công ty bị cuốn theo việc tập trung toàn bộ sự chú ý vào thực hiện mục tiêu mà quên đi những yếu tố khác như hoàn cảnh làm việc, các khó khăn biến đổi của thị trường…
- Nhân viên sẽ chỉ chú ý hoàn thành mục tiêu được đặt ra và dần sẽ bị Giảm khả năng sáng tạo, ý kiến cá nhân.
Ví dụ
- MBO công ty: Trở thành Doanh nghiệp có thị phần nằm trong Top 3 Doanh nghiệp hàng đầu của ngành thiết kế nội thất
- MBO phòng buôn bán: Tăng tổng doanh số ký kết hợp đồng lên ít nhất 25% trong năm 2021
- MBO phòng thống kê – phát triển danh mục: Ra mắt ít nhất 4 sản phẩm thiết kế nội thất mới trong năm 2021
- MBO phòng chăm sóc khách hàng: Đạt tỷ lệ ít nhất 95% khách hàng đánh giá hài lòng sau khi được tư vấn dịch vụ
- MBO phòng nhân sự: Đảm bảo 100% dự án triển khai thiết kế nội thất có nguồn nhân lực phù hợp, phục vụ yêu cầu khách hàng
- MBO phòng tiếp thị: Đạt ít nhất 30% tổng doanh thu của Doanh nghiệp từ các nỗ lực tiếp thị
BSC (Balanced scorecard) còn được gọi là phương pháp thẻ điểm cân bằng. Đây là một hệ thống quản lý, phương pháp giúp công ty của bạn xác định được tầm nhìn, chiến lược và chuyển chúng thành hành động cụ thể. BSC xem xét một tổ chức từ 4 khía cạnh như sau:
- Khía cạnh học hỏi và phát triển
- Khía cạnh quá trình nội bộ
- Khía cạnh khách hàng
- Khía cạnh tài chính
Từ những khía cạnh này, phương pháp thẻ điểm cân bằng sẽ giúp nhà quản lý xây dựng một hệ thống đo lường và thu thập các dữ liệu, phân tích các dữ liệu đó trong mối quan hệ giữa các khía cạnh với nhéu.
Ưu điểm
- BSC giúp cung cấp đầy đủ các phản hồi về quy trình buôn bán nội bộ và kết quả kinh doanh của nhà quản lý
- Doanh nghiệp có thêm căn cứ chính xác để xem xét tối ưu hóa, cải tiến hiệu quả công việc của nhân viên tương đương toàn Doanh nghiệp
- BSC giúp đánh giá kết quả tổng thể toàn Doanh nghiệp, tổ chức một cách hiệu quả
Nhược điểm
- tần suất thực hiện BSC thường theo chu kỳ hàng năm nên tính linh hoạt, điều chỉnh khi cần thiết của tổ chức bị hạn chế
- BSC tập trung vào phong cách lãnh đạo từ trên xuống dưới nên sẽ Giảm phần nào có khả năng sáng tạo, chủ động của nhân viên
Ví dụ
Bạn có khả năng xem xét sự phát triển tổng thể của Doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: học hỏi và phát triển; nội bộ; khách hàng; tài chính. Từ đó, bạn sẽ nhìn nhận được vấn đề cốt lõi Doanh nghiệp bạn đang cần giải quyết, cải thiện là gì. Khi đã có định hướng phát triển một cách cân bằng, hiệu quả công việc của Doanh nghiệp bạn sẽ được cải thiện một cách đáng kể.
Ví dụ như về khía cạnh khách hàng, công ty bạn đang gặp phàn nàn trên thị trường về thời gian triển khai phần mềm quá lâu. Vậy bạn có thể xem xét tác nhân của phàn nàn từ phía khách hàng là do nhân sự không đủ kinh nghiệm; quá trình nội bộ quá phức tạp hay nguồn lực tài chính không đủ… Từ đó bạn sẽ có phương án để giải quyết, tháo gỡ dần vấn đề.
Phương pháp tự đánh giá là cách mà trong đó nhà quản lý sẽ cho phép nhân viên tự trả lời, tự đánh giá về năng lực, kết quả, hiệu quả công việc của họ. Sau khi nhân viên tự đánh giá, quản lý và nhân viên sẽ cùng nhéu thảo luận để đưa ra kết quả đánh giá chi tiết, sát với thực tế nhất.
Ưu điểm
- Nhà quản lý có thể cảm nhận, xác định được nhân viên của mình đang nhận thức về năng lực, các điểm mạnh, điểm yếu của họ như thế nào
- Nhân viên có thể đóng góp ý kiến chủ động trong quy trình đánh giá
- Nhân viên tự đánh giá và thường sẽ nỗ lực khắc phục các điểm yếu, hạn chế họ đang mắc phải.
Nhược điểm
- Vì tự đánh giá nên nhân viên thường có chiều hướng nói hạn chế, nói tránh về Giảm của họ. Ngược lại, họ sẽ có chiều hướng đánh giá cao, nhấn mạnh về tiềm lực và các kết quả đã đạt được.
- Kết quả tự đánh giá có tính chính xác, khách quan tương đối hạn chế
Với phương pháp đánh giá 360 độ, nhân viên của bạn sẽ được đánh giá từ nhiều hướng như từ quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới, các phòng ban, khách hàng, đối tác…
Ưu điểm
Mỗi thành viên công ty sẽ có góc nhìn riêng, phong phú về nhân viên được đánh giá. do đó, với phương pháp đánh giá 360 độ, nhà quản lý sẽ có được bản đánh giá đa chiều, từ nhiều góc độ về nhân viên.
Nhược điểm
Phương pháp này khá khó thực hiện do quá trình đánh giá có thể gặp những trở ngại như:
- năng lực của người đánh giá bị hạn chế và khó đánh giá chính xác
- Mâu thuẫn nội bộ khiến việc đánh giá khó khách quan
- Kết quả dữ liệu đánh giá đa chiều nhưng khó tổng hợp để chuyển hóa thành thông tin đánh giá hữu ích dành cho nhà quản lý.
BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale) là cách đánh giá hiệu quả công việc dựa trên thang điểm cố định hành vi. Khi áp dụng BARS, nhà quản lý sẽ thiết lập một bảng đánh giá các hành vi của nhân viên kèm theo các khung điểm để đánh giá. Mỗi hành vi của nhân viên sẽ được chấm điểm tương ứng với mức độ xử lý tốt hay xấu của họ.
Ưu điểm
- BARS dễ dùng, Giảm được các rủi ro nhầm lẫn với việc đánh giá rõ ràng, định lượng theo điểm số từng hành vi
- Giúp nhà quản lý nắm bắt và hiểu rõ các hành vi nhân viên đang thực hiện. Từ đó, nhà quản lý có thể tìm được phương cách giúp cải thiện hơn hành vi nhân viên.
- ngoài ra, phương pháp này đảm bảo sự công bằng vì mọi nhân viên cùng bộ phận đều được đánh giá với cùng tiêu chí hành vi như nhéu
Nhược điểm
- Một Doanh nghiệp có rất thường xuyên vị trí công việc khác nhéu. Nếu bạn áp dụng BARS vào đánh giá nhân viên sẽ mất rất thường xuyên thời gian, nỗ lực để thiết lập bảng đánh giá hành vi cho từng vị trí.
Ví dụ
Để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên sáng tạo nội dung, bạn có thiết lập BARS với các tiêu chí được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5. Trong đó, 1 điểm là thấp nhất còn 5 điểm là cao nhất.
- Hoàn thành đúng hạn nội dung bài viết
- Đảm bảo tuân thủ các quy chuẩn cách thức bài viết
- Đảm bảo chất lượng bài viết
- Có thường xuyên ý tưởng sáng tạo trong phát triển nội dung
- liên kết, giao tiếp, phối hợp với đồng nghiệp, quản lý trực tiếp nhanh chóng
Sẽ thật khó để lựa chọn được phương pháp đánh giá nào hấp dẫn nhất cho mọi công ty, tổ chức. Lý do là vì mỗi Doanh nghiệp, tổ chức là một “thực thể” sống động có sự vận hành rất đa dạng, thậm chí còn có tính cách, văn hóa, cách ứng xử riêng của mình. do đó, bạn cần xuất phát từ đặc thù công ty, đặc thù nhân viên cũng như mong muốn đánh giá kết quả công việc của mình để lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp nhất.
Phương pháp đánh giá hấp dẫn nhất chính là phương pháp phù hợp với công ty của mình. Sự phù hợp thông thường chỉ có thể được kiểm chứng thông qua thực tế. Và, bạn thậm chí còn có thể suy nghĩ đến giải pháp kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau để có kết quả đánh giá chuẩn xác, khách quan, đa chiều nhất.
Ví dụ như phương pháp tự đánh giá kết hợp cùng hoạt động thảo luận giữa quản lý và nhân viên. Đồng thời, bạn còn có thể áp dụng đồng thời phương pháp đánh giá 360 độ để có những góc nhìn đánh giá đa dạng, khách quan, chuẩn xác hơn.
Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên là hoạt động không hề dễ dàng, đơn giản thực hiện. do đó, để việc đánh giá đạt được hiệu quả cao nhất, bạn có thể tham khảo quy trình 5 bước thực hiện đánh giá dưới đây.
Trước khi bước vào đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, bạn cần tập hợp, lập được tài liệu về công việc của họ. Các tài liệu này có khả năng gồm:
- Mô tả công việc
- Tiêu chí, tiêu chuẩn hoàn thành công việc
- quy trình làm việc của nhân viên
- quy trình đào tạo
- quy trình khen thưởng, kỷ luật, lương thưởng, phúc lợi…
Tiếp theo, một bước rất quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả công việc nhân viên là cần xây dựng được tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá phù hợp. Các tiêu chí đánh giá nên gắn với những mục tiêu, chiến lược, kế hoạch chung mà toàn Doanh nghiệp đang hướng tới. ngoài ra, tiêu chí đánh giá cần phù hợp với đặc thù công việc của từng nhân viên.
Bạn có khả năng tham khảo một số mẫu đánh giá công việc của nhân viên dưới đây:
Bảng đánh giá kết quả thực hiện hiệu quả công việc dùng cho bộ phận Back Office; Trợ lý kinh doanh; Chăm sóc khách hàng
| TT | Tiêu chí đánh giá | Thang điểm | Nhân viên tự đánh giá | Điểm QL Trực tiếp đánh giá | BGĐ đánh giá | |
| 1 | Khối lượng hoàn thành công việc: – Đánh giá khối lượng công việc hoàn thành so với bắt buộc đề ra. – BO: đánh giá khối lượng hoàn thành trên các số lượng đầu mục công việc thực hiện kèm bảng nghiên cứu trong kỳ. | <= 30% | ||||
| 31% đến 60% | ||||||
| 61% đến 80% | ||||||
| 81% đến 89% | ||||||
| 90% đến 99% | ||||||
| >100% | ||||||
| 2 | Đề xuất sáng tạo cải tiến trong công
việc: – Đánh giá có khả năng sáng tạo đề xuất cải tiến trong công việc. – Thể hiện được hiệu quả tổng giá trị mang lại cho Doanh nghiệp như tiết kiệm được: mandays, chi phí (tiền) và có xác nhận của phòng Tư vấn hiệu suất và tổ trưởng tổ cơ chế. – Được phê duyệt và áp dụng trong công việc. | Có 2 lần | 3 | |||
| Có 1 lần | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 3 | Thái độ chăm chỉ chủ động: – Tích cực, chăm chỉ, sẵn sàng hợp tác, chủ động trong công việc. – Sẵn sàng tuân thủ điều động công việc ngoài giờ, hoặc ngoài chức năng. | Luôn luôn | 3 | |||
| Thỉnh thoảng (dưới 5 lần) | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 4 | Kỹ năng làm việc nhóm: – Biết lắng nghe, phối hợp nhịp nhàng với các thành viên, hạn chế mâu thuẫn phát sinh. | thường xuyên | 3 | |||
| Thỉnh thoảng | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 5 | Tham gia vào các vận hành của công
ty: – Tham gia tích cực và đầy đủ trong các hoạt động phong trào của Doanh nghiệp khi có yêu cầu. | Luôn luôn (tham dự tất cả các hoạt động) | 3 | |||
| Thỉnh thoảng (dưới 2 lần) | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 6 | Tuân thủ Nội quy, quy định: – Chấp hành nội quy, quy định của công ty; kỷ luật lao động; quy trình làm việc; chế độ báo cáo với cấp trên… | Không vi phạm | 3 | |||
| Khiển trách bằng văn bản 01 lần trở lên hoặc trong chu kỳ đánh giá có 01 tháng vi phạm 04 lần đi muộn | 2 | |||||
| Khiển trách bằng văn bản 02 lần trở lên hoặc trong chu kỳ đánh giá có 02 tháng vi phạm 04 lần đi muộn | 1 | |||||
| Tổng điểm | 15 | 0 | 0 | |||
| % Đạt trên tổng điểm | 100% | 0% | 0% | |||
| IV | ĐÁNH GIÁ VÀ NHẬN XÉT CHUNG | CBNV | QUẢN LÝ TRỰC TIẾP | |||
| 1 | Tồn tại cần khắc phục trong thời gian tới | |||||
| 2 | Các kỹ năng, hình thức cải thiện và đào tạo thêm. | |||||
| 3 | Những hỗ trợ cần có từ cấp quản lý trực tiếp, Doanh nghiệp. | |||||
| 4 | mong muốn về phát triển nghề nghiệp trong quý tới. | |||||
Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc sử dụng cho bộ phận Công nghệ; Triển khai phần mềm…
| TT | Tiêu chí đánh giá | Thang điểm | Nhân viên tự đánh giá | QL Trực tiếp đánh giá | BGĐ đánh giá | |
| 1 | Khối lượng hoàn thành công việc: – Đánh giá khối lượng công việc hoàn thành so với mandays được giao. – Đính kèm bản chi tiết theo dõi mandays có xác nhận của trưởng bộ phận và tổ cơ chế. | <= 30% | ||||
| 31% đến 60% | ||||||
| 61% đến 80% | ||||||
| 81% đến 89% | ||||||
| 90% đến 99% | ||||||
| >100% | ||||||
| 2 | Đề xuất sáng tạo cải tiến trong công
việc: – Đánh giá có khả năng sáng tạo đề xuất cải tiến trong công việc. – Thể hiện được hiệu quả tổng giá trị đem lại cho công ty như kiết kiệm được: mandays, chi phí (tiền) và có xác nhận của phòng Tư vấn hiệu suất và tổ trưởng tổ cơ chế. – Được phê duyệt và áp dụng trong công việc. | Có 2 lần | 3 | |||
| Có 1 lần | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 3 | Thái độ chăm chỉ chủ động: – Tích cực, chăm chỉ, sẵn sàng hợp tác, chủ động trong công việc. – Sẵn sàng tuân thủ điều động công việc ngoài giờ, hoặc ngoài chức năng. | Luôn luôn | 3 | |||
| Thỉnh thoảng (dưới 5 lần) | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 4 | Kỹ năng làm việc nhóm: – Biết lắng nghe, phối hợp nhịp nhàng với các thành viên, hạn chế mâu thuẫn nảy sinh. | thường xuyên | 3 | |||
| Thỉnh thoảng | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 5 | Tham gia vào các hoạt động của công
ty: – Tham gia tích cực và đầy đủ trong các hoạt động phong trào của Doanh nghiệp khi có yêu cầu. | Luôn luôn (tham dự tất cả các hoạt động) | 3 | |||
| Thỉnh thoảng (dưới 2 lần) | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 6 | Tuân thủ Nội quy, quy định: – Chấp hành nội quy, quy định của công ty; kỷ luật lao động; quy trình làm việc; chế độ báo cáo với cấp trên v.v… | Không vi phạm | 3 | |||
| Khiển trách bằng văn bản 01 lần trở lên hoặc trong chu kỳ đánh giá có 01 tháng vi phạm 04 lần đi muộn | 2 | |||||
| Khiển trách bằng văn bản 01 lần trở lên hoặc trong chu kỳ đánh giá có 01 tháng vi phạm 04 lần đi muộn | 1 | |||||
| Tổng điểm | 15 | 0 | 0 | |||
| % Đạt trên tổng điểm | 100% | 0% | 0% | |||
| IV | ĐÁNH GIÁ VÀ NHẬN XÉT CHUNG | CBNV | QUẢN LÝ TRỰC TIẾP | |||
| 1 | Tồn tại cần khắc phục trong thời gian tới | |||||
| 2 | Các kỹ năng, hình thức cải thiện và đào tạo thêm. | |||||
| 3 | Những hỗ trợ cần có từ cấp quản lý trực tiếp, Doanh nghiệp. | |||||
| 4 | nhu cầu về phát triển nghề nghiệp trong quý tới. | |||||
Bảng đánh giá kết quả thực công việc dành cho bộ phận buôn bán
| TT | Tiêu chí đánh giá | Thang điểm | Nhân viên tự đánh giá | QL Trực tiếp đánh giá | BGĐ đánh giá | |
| 1 | Khối lượng hoàn thành công việc: – Đánh giá tỷ lệ hoàn thành doanh thu thực tế so với doanh thu được giao có xác nhận của kế toán. – Đính kèm bản chi tiết theo dõi doanh số, mandays có xác nhận của trưởng bộ phận và tổ cơ chế. | <= 30% | ||||
| 31% đến 60% | ||||||
| 61% đến 80% | ||||||
| 81% đến 89% | ||||||
| 90% đến 99% | ||||||
| >100% | ||||||
| 2 | Đề xuất sáng tạo cải tiến trong công
việc: – Đánh giá khả năng sáng tạo đề xuất cải tiến trong công việc. – Thể hiện được hiệu quả tổng giá trị mang lại cho công ty như kiết kiệm được: mandays, chi phí (tiền) và có xác nhận của phòng Tư vấn hiệu suất và tổ trưởng tổ cơ chế. – Được phê duyệt và áp dụng trong công việc. | Có 2 lần | 3 | |||
| Có 1 lần | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 3 | Thái độ chăm chỉ chủ động: – Tích cực, chăm chỉ, sẵn sàng hợp tác, chủ động trong công việc. – Sẵn sàng tuân thủ điều động công việc ngoài giờ, hoặc ngoài chức năng. | Luôn luôn | 3 | |||
| Thỉnh thoảng (dưới 5 lần) | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 4 | Kỹ năng làm việc nhóm: – Biết lắng nghe, phối hợp nhịp nhàng với các thành viên, Giảm mâu thuẫn nảy sinh. | nhiều | 3 | |||
| Thỉnh thoảng | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 5 | Tham gia vào các hoạt động của Doanh
nghiệp: – Tham gia tích cực và đầy đủ trong các vận hành phong trào của Doanh nghiệp khi có bắt buộc. | Luôn luôn (tham dự tất cả các vận hành) | 3 | |||
| Thỉnh thoảng (dưới 2 lần) | 2 | |||||
| Không bao giờ | 1 | |||||
| 6 | Tuân thủ Nội quy, quy định: – Chấp hành nội quy, quy định của Doanh nghiệp; kỷ luật lao động; quá trình làm việc; chế độ báo cáo với cấp trên v.v… | Không vi phạm | 3 | |||
| Khiển trách bằng văn bản 01 lần trở lên hoặc trong chu kỳ đánh giá có 01 tháng vi phạm 04 lần đi muộn | 2 | |||||
| Khiển trách bằng văn bản 01 lần trở lên hoặc trong chu kỳ đánh giá có 01 tháng vi phạm 04 lần đi muộn | 1 | |||||
| Tổng điểm | 15 | 0 | 0 | |||
| % Đạt trên tổng điểm | 100% | 0% | 0% | |||
| IV | ĐÁNH GIÁ VÀ NHẬN XÉT CHUNG | CBNV | QUẢN LÝ TRỰC TIẾP | |||
| 1 | Tồn tại cần khắc phục trong thời gian tới | |||||
| 2 | Các kỹ năng, hình thức cải thiện và đào tạo thêm. | |||||
| 3 | Những hỗ trợ cần có từ cấp quản lý trực tiếp, Doanh nghiệp. | |||||
| 4 | mong muốn về phát triển nghề nghiệp trong quý tới. | |||||
Nhà quản lý cân cân nhắc yếu tố đặc thù công ty, đặc thù của nhân viên để lựa chọn được phương pháp đánh giá phù hợp nhất.
Thông thường, để đánh giá được chuẩn xác về hiệu quả công việc nhân viên, bạn nên gắn việc đánh giá với các yếu tố, con số và tiêu chí định lượng, đơn giản đo lường.
mặc khác, với các bộ phận đặc thù, ví dụ như khối hỗ trợ, hậu cần thì những đóng góp công việc của họ thường khá thầm lặng, thường xuyên nhưng khó đo lường. Vì vậy, bạn có thể kết hợp vừa đánh giá định lượng vừa kèm theo các tiêu chí giúp đánh giá định tính để đo lường hiệu quả công việc của họ chuẩn xác hơn.
Có thường xuyên phương pháp đánh giá đã được VNOKRs thông tin ở phần 2 bài viết này. Bạn có khả năng tham khảo cũng như cân nhắc ưu nhược điểm của từng phương pháp để lựa chọn được phương pháp đánh giá phù hợp, hấp dẫn nhất với Doanh nghiệp của mình.
Thực tế tại các Doanh nghiệp, việc đánh giá hiệu quả công việc thường gắn với chế độ thưởng, phạt, ký tiếp hợp đồng hay chấm dứt hợp đồng, gắn với lương, phúc lợi liên quan… Vì vậy, sau khi lựa chọn được phương pháp đánh giá phù hợp, bạn cần xây dựng được chính sách, chế độ thưởng – phạt rõ ràng.
Việc xây dựng chế độ thưởng – phạt nên đảm bảo các tiêu chí như:
- Công bằng, công khai, minh bạch
- Định lượng, rõ ràng. Ví dụ như nhân viên đạt được hiệu quả công việc ở mức nào thì sẽ được tăng lương ở mức nào.
- Đảm bảo phù hợp với ngân sách chi trả của công ty
- Đảm bảo phục vụ mong muốn, nguyện vọng của nhân viên
- Góp phần giúp tạo lợi thế cạnh tranh trong tuyển dụng, giữ chân nhân tài
Để tổ chức đánh giá hiệu quả bạn rất nên truyền thông nội bộ rõ ràng. Bạn nên chuyển tải thông điệp về việc đánh giá sẽ giúp công ty tối ưu nguồn lực, sẽ giúp nhân viên cải thiện hiệu quả công việc hay tạo ra thường xuyên lợi ích khác cho tổ chức.
Bạn hãy tạo cho nhân viên của mình cảm giác về sự rất cần thiết, bắt buộc thực hiện nghiêm túc của quá trình đánh giá sắp tới. Truyền thông nội bộ hiệu quả sẽ giúp việc đánh giá không trở thành một cuộc đối đầu giữa quản lý và nhân viên.
Bạn nên hướng nhân viên đến với suy nghĩ về việc toàn công ty đang nỗ lực tối ưu hiệu quả, chung sức, đồng lòng hướng đến bước phát triển mới. Như vậy, nhân viên sẽ có tâm thế hợp tác hơn trong quy trình đánh giá.
mặt khác, bạn cần cân nhắc tổ chức các buổi đối thoại giữa các quản lý trực tiếp với nhân viên của họ. Thông qua các buổi đối thoại, trao đổi này mà kết quả đánh giá sẽ sát với thực tế, khách quan hơn.
Việc đánh giá kết quả công việc sẽ không đem lại cho công ty bạn một sự chuyển biến hay thay đổi ngay tích cực nào nếu kết quả không được tổng hợp để chuyển hóa thành định hướng phát triển, phương hướng hành động tiếp theo.
Sau khi bạn tiến hành đánh giá hiệu quả công việc, bạn hãy triển khai ngay việc tổng hợp kết quả và thông tin rõ ràng cho nhân viên của mình. Kết quả đánh giá được chia sẻ cụ thể, rõ ràng sẽ giúp cho nhân viên yên tâm làm việc hơn.
ngoài ra, kết quả đánh giá cũng sẽ gắn liền với phương hướng hành động, nỗ lực nhân viên cần thực hiện tiếp theo. Việc chia sẻ rõ ràng sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về lộ trình phát triển của cá nhân và công ty.
Bạn hãy dành nguồn lực tài chính của công ty để khen thưởng xứng đáng với những nhân viên có thành tích, hiệu quả công việc cao. Điều này vừa giúp tạo động lực phấn đấu cho những nhân viên kém hơn và vừa giúp Doanh nghiệp của bạn giữ chân nhân tài hiệu quả.
Để đánh giá hiệu quả công việc chính xác, bạn cần đảm bảo một số yếu tố như sau:
4.1. Nắm chắc tiêu chí đánh giá hiệu quả của công việc
Việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên sẽ cần thực hiện bám sát theo các tiêu chí đánh giá. Nhà quản lý nên đánh giá nhân viên của mình chỉ theo các tiêu chí đã được thiết lập rõ ràng. Bạn không nên để các yếu tố như cảm tính, định kiến hay những phán đoán cá nhân của mình ảnh hưởng quá thường xuyên đến kết quả đánh giá.
4.2. Nhà quản lý cần theo sát công việc của nhân viên
Nhà quản lý, nhất là quản lý trực tiếp rất cần theo sát công việc nhân viên của mình. Theo sát ở đây có nghĩa là bạn hiểu rõ nhân viên của mình đang nỗ lực cho những mục tiêu gì, họ có tố chất, thế mạnh hay điểm yếu, Giảm gì. Chính việc nhà quản lý theo sát được công việc thực tế của nhân viên sẽ giúp cho việc đánh giá hiệu quả công việc chính xác, khách quan hơn.
4.3. Đánh giá đa chiều
Mọi sự đánh giá từ duy nhất 1 góc độ đều có khả năng khiến cho kết quả đánh giá không khách quan và chính xác. Vì vậy, bạn có thể dùng cách đánh giá đa chiều, thậm chí là kết hợp các phương pháp đánh giá để có những góc nhìn cụ thể, toàn diện và khách quan hơn. Bạn có khả năng để nhân viên tự đánh giá, cấp trên đối thoại cùng nhân viên đánh giá và cả đồng nghiệp cũng có khả năng tham gia đánh giá.
4.4. Thời điểm đánh giá hiệu quả công việc
Việc đánh giá hiệu quả công việc nên được thực hiện định kỳ, liên tục có thể theo tháng, quý và năm. Trong thực tế, thường xuyên Doanh nghiệp thường gắn chu kỳ đánh giá hiệu quả công việc cùng với việc xét tăng lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên.
do đó, nhà quản lý có khả năng dẫn đến tâm lý “ngại” đánh giá. nhiều Doanh nghiệp sẽ chỉ thực hiện đánh giá hiệu quả công việc định kỳ 1 lần – 2 lần / năm.
Bạn nhớ đừng nên gắn việc đánh giá hiệu quả công việc với duy nhất việc tăng lương cho nhân viên. Bởi vì về bản chất, đánh giá hiệu quả nhằm giúp nhân viên cải thiện hiệu quả làm việc cao hơn, công ty đạt được hiệu suất vượt trội hơn. Vì vậy, việc đánh giá nên được thực hiện thường xuyên để tối ưu hóa nguồn lực của tổ chức.
4.5. Trao đổi thẳng thắn trước – sau khi đánh giá hiệu quả công việc
Kể cả trước hay sau khi đánh giá, nhà quản lý và nhân viên cũng nên trao đổi thẳng thắn với nhéu về kết quả đánh giá, tác nhân, các ghi chú tương đương phương hướng hành động tiếp theo. Chính việc trao đổi thẳng thắn, minh bạch, rõ ràng như vậy sẽ giúp cụ thể hóa kết quả đánh giá và đem tới những tổng giá trị cho công ty của bạn.
4.6. Đánh giá đúng người, đúng việc
Nhân viên cần được đánh giá một cách khách quan, đúng người, đúng việc. Bạn nên đảm bảo sự công bằng, trung thực và giữ tinh thần cầu thị cao nhất khi tiến hành đánh giá nhân viên. Đánh giá hiệu quả công việc hoàn toàn có thể giúp tạo nên chiến thắng chung cho cả nhà quản lý và nhân viên, giúp tạo nên hiệu quả công việc cao hơn cho toàn Doanh nghiệp. do đó, bạn nên đảm bảo đánh giá đúng, chính xác nhân viên của mình để có kết quả khách quan nhất.
*
Đánh giá hiệu quả công việc là một công việc lý thú, có thể giúp công ty hoạch định phát triển mạnh mẽ, vượt trội hơn. mặc khác, quy trình đánh giá hiệu quả công việc không hề đơn giản, đơn giản, nó đòi hỏi người lãnh đạo cần phải nắm vững những kỹ năng quản lý để đưa ra đánh giá chính xác nhất và giúp nhân viên của họ đạt được hiệu quả công việc tốt nhất.
Nếu bạn cần thêm thông tin hay tư vấn để đánh giá hiệu quả công việc nhân viên chuẩn xác, phù hợp, bạn có khả năng liên hệ với VNOKRs. Đội ngũ chuyên gia của VNOKRs với bề dày kinh nghiệm của mình luôn sẵn sàng đồng hành, tư vấn giải pháp đánh giá hấp dẫn nhất, phù hợp nhất dành cho công ty của bạn.
CÔNG TY TNHH J.O.H.N Capital
- Số điện thoại LH: 0904.2323.69
- Email hỗ trợ: [email protected]
- Địa chỉ Doanh nghiệp: 25 Nam Đồng, Phường Nam Đồng, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội
- Link phần mềm: https://okrs.vn/phan-mem-okrs
- Link blog: https://blog.okrs.vn/
- Link website: https://okrs.vn/
Các câu hỏi về đánh giá hiệu quả công việc là gì
Nếu có bắt kỳ câu hỏi thắc mắt nào vê đánh giá hiệu quả công việc là gì hãy cho chúng mình biết nhé, mõi thắt mắt hay góp ý của các bạn sẽ giúp mình cải thiện hơn trong các bài sau nhé <3 Bài viết đánh giá hiệu quả công việc là gì ! được mình và team xem xét cũng như tổng hợp từ nhiều nguồn. Nếu thấy bài viết đánh giá hiệu quả công việc là gì Cực hay ! Hay thì hãy ủng hộ team Like hoặc share. Nếu thấy bài viết đánh giá hiệu quả công việc là gì rât hay ! chưa hay, hoặc cần bổ sung. Bạn góp ý giúp mình nhé!!
Các Hình Ảnh Về đánh giá hiệu quả công việc là gì
Các hình ảnh về đánh giá hiệu quả công việc là gì đang được chúng mình Cập nhập. Nếu các bạn mong muốn đóng góp, Hãy gửi mail về hộp thư [email protected]. Nếu có bất kỳ đóng góp hay liên hệ. Hãy Mail ngay cho tụi mình nhé
Tra cứu thông tin về đánh giá hiệu quả công việc là gì tại WikiPedia
Bạn hãy tham khảo thêm nội dung về đánh giá hiệu quả công việc là gì từ web Wikipedia tiếng Việt.◄ Tham Gia Cộng Đồng Tại???? Nguồn Tin tại: https://khoalichsu.edu.vn/
???? Xem Thêm Chủ Đề Liên Quan tại : https://khoalichsu.edu.vn/hoi-dap/
Các bài viết liên quan đến
